Relacionamos a continuación las novedades más importantes que la Ley 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, ha establecido en respecto a negociación colectiva. Esta materia, a pesar de no conllevar cambios inmediatos para aquellas PYMES incluidas en sectores de actividad regulados habitualmente por convenios colectivos sectoriales (como pueden ser construcción, comercio, hostelería, industria), sí que se ha fijado como reforma principal a nivel macroeconómico, ya que incide sobre la prioridad aplicativa de los convenios y en su ultraactividad (es decir, su duración y vigencia).
Desde la última reforma laboral la prevalencia del convenio de empresa frente al de sector ha sido una herramienta de flexibilización fundamental para ciertas empresas con convenios propios.
Tampoco es menos importante la regulación convencional en materia de subcontratación, a la que nos referiremos a continuación.
Se mantiene el régimen vigente aplicable a la subcontratación de obras y servicios, que establece una serie de obligaciones de responsabilidad, de comunicación y de procedimiento ya conocidas en casos de externalización de servicios de la propia actividad. La novedad que incluye la reforma laboral en esta materia es que el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el Título III del Estatuto de los Trabajadores.
Esta regulación afecta directamente al sector de empresas denominadas “multiservicios”, con disparidad de actividades que impiden encuadrarlas claramente dentro de un sector determinado. Estas empresas deberán respetar las condiciones establecidas por los convenios colectivos de los contratistas principales, salvo que les sea de aplicación claramente un convenio colectivo sectorial por razón de su actividad.
Se establece también que cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará éste en los términos que resulten de la aplicación de las nuevas reglas de concurrencia de prioridad aplicativa del convenio de empresa, que veremos más adelante.
No obstante, el hecho de que la norma se refiera a un convenio colectivo «propio» sin especificar si debe ser necesariamente de «empresa» o no, podría erigirse en un elemento controvertido para la aplicación de la nueva regulación.
Por otro lado, otro factor que generará controversia es si esta nueva obligación será aplicable a todas las contratas o únicamente a las que concurra la externalización de la “propia actividad”.
Parece que el legislador opta más bien por la aplicación general, ya que es indiciario que la nueva obligación (respeto al convenio de la principal) excluya específicamente a los centros especiales de empleo, caracterizados por tratarse de externalizaciones de servicios de actividades distintas o no principales.
Obviamente estas empresas se ven muy afectadas igualmente por lo establecido en materia de contratación, al establecer la nueva norma la prohibición expresa de utilización de contratos por circunstancias de la producción en contratas y subcontratas de la propia actividad.
Es de tener en cuenta que la ley parece establecer un periodo transitorio para la aplicación de los ajustes salariales al alza que se deriven de esta nueva regulación, cuando en su Disposición Transitoria 6ª establece que la modificación resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos con anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de la reforma laboral.
Cerrando el gran debate generado sobre “derogación” de la reforma del 2012, se mantiene la prioridad aplicativa del convenio de empresa salvo en materia salarial, materia en la que será de aplicación el convenio sectorial.
Eso quiere decir que en materias como abono o compensación de horas extraordinarias, horario y distribución de tiempo de trabajo, clasificación profesional, contratación, permisos, etc. continuarán siendo de aplicación el los convenios de empresa aunque estas condiciones sean inferiores a las incluidas en el convenio sectorial.
En cambio, en materia salarial serán de aplicación siempre las condiciones más beneficiosas entre las fijadas en convenio colectivo de empresa o de sector.
Se debe tener en cuenta lo comentado anteriormente respecto al periodo transitorio:
– La modificación operada resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a 31 de diciembre de 2021, una vez que estos pierdan su vigencia expresa, y, como máximo, en un año desde dicha fecha.
– Una vez alcanzado el plazo descrito en el apartado anterior, los convenios deberán adaptarse en el plazo de seis meses.
La regulación anterior establecía, básicamente, la pérdida de vigencia de los convenios colectivos en caso de que no se hubiera alcanzado un acuerdo entre los interlocutores sociales al año de su denuncia. (es decir, al año de haber iniciado las negociaciones para un nuevo convenio).
La reforma elimina esta regulación y establece la ultraactividad plena. En defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo. La ley remite a procedimientos de mediación las situaciones de falta de acuerdo una vez transcurrido un año de negociaciones.
Se debe tener en cuenta que los convenios colectivos denunciados a 31 de diciembre de 2021, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia con ultraactividad indefinida.
Si tiene comentarios o preguntas específicas al respecto, o desea informarse cómo estas medidas pueden afectar a su negocio, no dude contactar con nosotros.
